ー回答ー
ポイントは３つ！面接の流れを設計し、求める能力の言語化と引き出す質問を検討すること。
そして面接官自信も無意識な偏見や思い込みを理解すること。
回答を詳しく解説！
こちらの記事では「面接時の見極めポイント」をお伝えしていきたい。私自身もIT業界で人事職を経験し、年間1,000名以上の選考を進めてきた。
始めたころは未経験で右も左も分からず、感覚値で人材を採用しすぐに辞めてしまった経験があった。その経験があったから現在は感覚値だけに頼らない面接官トレーニングを企業向けに提供している。
面接時の見極めポイント
まずは面接時に何を見るのか。ここはいろんな答えがあるかと思いますが、よりミスマッチを防止する策として、就職希望者の「能力 （行動特性、強み、技術） 」が、会社の求めている能力・会社の風土にマッチする能力なのかを見極めるという点が重要。
なぜなら能力は環境によって変化しづらいものだから。 逆にモチベーションは感情や環境に左右されやすい為、面接時の印象と入社した後の印象が違うといったケースも少なくない。ではどうやってその能力を見極めていくのか。
事前に準備することは大きく３つ。
面接の流れを設計すること。
会社が求める能力（スキルフィット）と、自社の風土に合う能力（カルチャーフィット）を言語化し、引き出す質問を検討する
面接官自身の無意識な偏見や思い込みを理解する
▼特に重要なSTEP２とSTEP３を詳しくみていこう▼
能力の言語化と質問の検討をする
「能力の言語化と質問の検討」は、現場管理職を交えて検討することがオススメである。
弊社で担当した企業の例でいうと、
採用したいポジションが「営業職」 、 更にその会社の風土にあう人材を言語化していくと、 「課題解決に最後まで向き合う能力」や「失敗を学びに変える能力」「人に助けてと言える能力」等があげられ、具体的にこれらを引き出す質問を検討し、面接で実施した結果、面接時とのギャップも無くなり、定着率向上に繋がったケースがある。
とはいえ、選べるほど選考に進んでくれる人材がいないというケースも少なくないはず。
そういったケースの場合は、会社が求める能力や自社の風土にあった人材を見極める質問をした上で、会社で育成できるスキルであれば採用し、育てていくという方向で検討しても良い。
面接官自身の無意識な偏見や思い込みを理解する
人は多かれ少なかれ無意識な偏見や思い込みがあるため、面接官自身の傾向を理解すると対策ができる。
例えば私の場合、昔から英語に苦手意識があるため英語ができる方を過剰評価してしまう傾向がある。逆に「人前で話す」「誰とでもコミュニケーションが取れる」ことは、自分が得意でできることなので、厳しく見てしまう傾向がある。
といったように「自分の苦手やコンプレックス」「自分の得意でできること」を探ると無意識な偏見や思い込みにたどり着けることがある。
これも無意識な偏見や思い込みを見つける１つの方法なので、ぜひ傾向を探ってみてはいかがでしょうか。
ーお悩み内容ー
採用をしてもすぐに辞めてしまいます。
面接時にどこを見極めればいいでしょうか。教えてください。
観光業 人事職