金秀ホールディングス株式会社さま vol.11

金秀グループが、20年続く階層別研修を一新！
“新しい風”で知識＋世代を超えたコミュニケーションを

講師の質は良かったが、
新しい風を吹かせることを優先

　「コロナ禍で中断したリアルの場での研修を、昨年復活させることになりました。そのタイミングでアップデートしてみようと思ったんです」。そう話すのは、金秀グループ全体の研修を担当する嵩原さん。同社では約２０年もの間、毎年のように各グループ会社の社員およそ８００〜１０００人を集めた階層別研修が行われており、長い間、馴染みの講師が担当していたそうです。信頼できる講師だからこそ長く続いていましたが、一方でマンネリは否めず、”ずっと同じ人”でいいのか葛藤があったとか。また、レベルが高い故に下の階層の人には理解が難しいのではという懸念もありました。

コロナ禍の数年間はリモート研修に切り替えていましたが、昨年度にリアル研修を復活させるタイミングで「新しい風を取り入れてみよう」と、ワダチラボへご依頼いただくことに。「数年前に弊社の幹部研修で福島さんが登壇されていたのを見て、今の若い人に合いそうな語り口と親しみやすい雰囲気をもっていると感じました。マンネリ感を解消するためにぴったりだと思い、依頼してみることにしたんです」。

当面の目標は「まず知ること」。
部署間のコミュニケーションも

　「これまでの研修は大局的な考え方についての啓蒙が主だったため、具体的な手法が分からないままでした。手法が分からないから、部下の能力をどう評価するかも曖昧になる。そこで〈まず知ること〉を当面の目的にし、ワダチラボさんにはとにかく『こんな手法がある』ということを伝え続けて欲しいと依頼したんです。知ってさえいれば、その後自分で深堀りすることも調べることもできますので」。
その想いのもと、同社が各階層に求めること+入れて欲しい要素を明文化。
それをもとに階層別のプログラムをワダチラボが設計・提案しました。

プログラムには、知識のインプットをメインとしつつ、ワダチラボの強みであるコーチングベースのコミュニケーション研修（ペアワーク、グループシェアなど）を多く組み込みました。それにより参加者のアウトプットの機会を作りつつ、他業種・部署との交流や、異文化で働く人同士の接点を構築。現時点で２０回のうち７回が終了した今、振り返って長濱さんはこう話します。「社員からは”講師のテンポが良かった”という声が多く、研修中に眠る人がほぼいなかったのが印象的でした。コミュニケーションの機会を多く取り入れていただいたことで、部署や年齢、経験値を超えてあらゆる層がコミュニケーションを取っていたのも良かったです」。

昨年まで受講する側として参加した須賀さんは、マネジメント研修が特に印象的だったとのこと。「管理者として”この事例は誰のせい？”というテーマに基づいて議論する回が印象に残っています。事例をもとに『この人のここは良くないね』と意見をそれぞれ伝え合うことで、他責にせずチームの成長に繋げる考え方のトレーニングになりました」と教えてくれました。

若手もキャリアも
【ちょうどいい負荷】がかかる研修へ

　今後は、業種別で分けての研修も検討していると長濱さんは話します。「弊社は同じ等級でも、業種によって年代もバックグラウンドも全然違うんです。階層で分けるだけじゃなく、業種別で分けた方がより実践的なプログラムも組みやすくなるのではと感じているので、今後試していきたいです」。一方で様々な世代の社員が集まることにはメリットを感じているようで、「年代や価値観の違う人同士で会話することは、それだけで刺激になるかなと思っています。

世代が違うと感じ方も受講態度も違うので、化学反応が起こるんですよ。親子ほど年の離れた人同士が、『こんなこと考えてたんだ』を知る機会は貴重です。世代を超えて仲良くなるテーブルもあり、面白いなと思いました」と嵩原さん。
研修の場を、【若い人が新しいことを学ぶ場】だけでなく、【キャリアを積んだ人にとっても価値観を塗り替える必要がある場】にしたいそう。「今後もワダチラボさんの〈新しい風〉に刺激をもらい、業種別の研修も試していきながら、若手にもキャリアにもちょうどいい負荷をかけられる研修を作っていければ」と話しました。

今回、取材を受けてくれたのは「金秀ホールディングス株式会社」の皆さんです！

長濱 賢二さん

金秀ホールディングス株式会社
人事部採用研修課 担当課長

須賀 拓人さん

金秀ホールディングス株式会社
人事部採用研修課 課長

嵩原 英明さん

金秀ホールディングス株式会社
人事部採用研修課

平良 智廉さん

金秀ホールディングス株式会社
人事部 部長

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